3分でわかるスピード 名刺

家族手当を廃止して他の給与項目に組み入れた場合、「ウチの会社は家族手当もないのか」といった誤解を招くケースもありますので、社員に対して十分な主旨説明を行うことが必要です。
扶養家族の生活費負担を補助する手当。 ただし、実際には生活費の全部ではなく、一部分を補助しているに過ぎない。
仕事の成果や貢献度には関係がないため、労働に対する賃金方針をとる場合には不要。 ただし、広く定着しており、金項目への組み入れが必要。

住宅手当住居費の補助を行うのが住宅手当。 また、社宅、寮などがある会社では、社員問の不公平をなくす目的でつけているケースもある。
都市部と地方の住居費格差の均衡を図る狙いもある。 職場の立地や社員構成によって判断すべき。
一般社員とのバランスによって決定する。 また、固定額ではなく、評価によって変動する方式にすれば、より役職に対する責任意識が高められる。
精皆勤手当遅刻、欠勤が全くなければ皆勤、一定の範囲内であれば精勤と分けている場合が多い。 一般的に5000円〜10000円程度販売職など、ます出勤してもらうことが重要視される職種については有効。
一方、仕事の成果を中心に評価しようという場合には、逆行する手当でもある。 家族手当、住宅手当、役職手当の平均額は、平成12年版東京都「中小企業の賃金・退職金事情」より店長手当は業績評価によって変動させるところが、部長だから80000円、店長だから60000円という手当の決め方は、よくよく考えてみるとおかしなところがあります。
店長でも、大きな店舗を見ている人もいれば、小型店舗を担当している人もいます。 要するに、役割の大きさが明らかに違うのです。
また、業績を伸ばしている店長とそれほどでもない店長が一律額というのは少々無理があります。 そこで、同じ店長職でも担当店舗の規模や業績を反映させることで、役割に対する緊張感をもたせる効果があります。
評価による金額差は少なくてもかまいません。 その役職だから必ずもらえるのではなく、その役割で求められる職責を果たすからこそ支払われる手当という発想に切り替えることが狙いです。
給与を業績に応じて変動させるといっても、まだまだ給与全体をアップダウンさせることには抵抗のある会社が多数派です。 そこで、まずは賞与部分を業績連動にすること、次に取り組みやすいのは、役職手当を変動化させることだと思います。
現在のところ、この考え方を取り入れている会社は多くありませんが、割合に実施しやすい方法です。 そもそも、役職手当は、なぜ存在するのでしょうか。

単純に考えて、重要かつ困難な役割を担っていることに対する対価といえます。 また、管理職になれば、時間外手当がつかなくなることや、部下の面倒を見るための必要経費という考え方もあります。
手当額については、役職ごとに一律額という会社が多くなっています。 次に、小売業・外食産業の給与制度例を見てみましょう。
飲食業の給与制度ですが、かなりシンプルな仕組みになっています。 等級別の基本給と評価反映型の役職手当、その他家族手当、皆勤手当という構成です。
まず、基本給ですが、1級〜8級までの等級別に給与幅が設定されています。 新卒入社の場合、高卒、専門学校卒、短大卒で1等級から、大卒で2等級からのスタートです。
例えば、大卒の初任給は2等級1号の基本給195000円に皆勤手当10000円か加算され、205000円ということになっています。 その後、1年目だけは人事評価にかかわらず1号分だけ一律昇給するルールとなっており、2等級2号の基本給201000円と、6000円のアップになります。
その後は、1年間の人事評価結果により、基本給改定基準に沿った給与改定が行われます。 この会社では、人事評価が50点未満の人には昇給しない、厳しい仕組みになっています。
もちろん、一足飛びで昇給していく優秀な人もいます。 等級ごとの目安年数は、あくまで参考ですので、1〜2年で昇格していくことも可能です。

反面、降格するケースも稀ではありません。 役職手当については、期間評価による変動制にしています。
半年ごとの業績を中心とした人事評価結果により、手当額が決まります。 前回より評価の低かった場合には、自ずと役職手当も下がりますが、6ヵ月後には、すぐに挽回可能な仕組みです。
給与の構成は、基本給と資格給、役職手当のみで、生活補助の手当は一切ありません。 基本給は、等級別の給与表によって決定するところは、先ほどの実例と同じです。
違うのは、給与額の刻みが細かくなっていることと、その刻み幅が一定の号数以上になると縮小してしまう点です。 ピッチ（刻み）減額タイプの給与表と呼んでいるこのスタイルは、ある等級に長くとどまっていると同じ評価を得ても昇給が小さくなり、最終的にはストップしてしまいます。
この仕組みには、「できるだけ早い時期に上の等級へ昇格してください。 さもないと給与は頭打ちになりますよ」というメッセージが込められています。
また、基本給改定基準では、先ほどの例と同じように評価結果を反映するかたちになっていますが、会社の業績に応じて改定幅が変動できるようになっています。 どの水準を選択するかについては、全社の経常利益水準を見ながら、役員会で決定します。
資格給は、等級が上がる際にアップするため、昇格に対する意欲を高める目的で設定しています。 この会社では、従来、年功的な給与体系を敷いており、役職が上がらない人でも、それなりに給与水準が上昇していました。
そのため、責任が重くなる店長などの役職者にはなりたくない、という社員が大半でした。 そこで、役割が上がらなければ給与水準はストップするという会社の明確な意思を、この給与制度で示したかったのです。
全社の利益状況に応じて、いずれかの基準を選択する。 上記基準を超えることもある。

賞与制度をつくる場合、全社員の合計額である賞与総額の決め方と、社員ひとりひとりの個別賞与の決め方という両面を考える必要があります。 まず、賞与総額については、大企業では労使協議により、中小企業では経営者の感覚で決めているケースが多く見られます。
労使協議では、たいてい前年実績に基づき、業績状況などを加味して合意点を見出します。 一見、合理的な方法のようですが、業績のブレに比べると、賞与水準の変化はなだらかです。
労働組合の性質として、生活の安定を重視することが大きな要因ですが、業績に応じた人件費コントロールという観点からは、柔軟性に欠けるやり方といえます。 一方、経営者の感覚で決める方が、業績に対する柔軟性はありますが、社員からは不透明な印象が拭えません。
そこで、業績に連動した賞与総額の決定基準をつく・、それを経営者と社員が共通の認識としてもつことをお勧めします。 売上高や利益がこの程度達成すれば平均賞与水準はいくら、という目安を決めておくのです。
例えば、「目標とする労働分配率」に収まるように賞与総額を決定するということもできます。 左ページは、売上高、売上総利益、営業利益・経常利益をそれぞれ基準とした場合の、賞与総額の算出例です。
特に財務的な余裕のある会社以外では、経営の安定の意味からも、営業利益や経常利益をペースに基準を設定するほうがよいでしょう。

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